TRABAJADORES INTERINOS: ¿Discriminación laboral? No, gracias.

Indudable polémica ha traído la reciente Sentencia del TJUE, de 14 de septiembre de 2016 (asunto C-596/14), siendo cabecera de los medios de comunicación y provocando un escenario imprevisto para Gobierno, Legislador y todos los estamentos laborales del Estado. La respuesta del Tribunal Europeo a la cuestión prejudicial planteada por el TSJ de Madrid no ha dejado indiferente a nadie, desencadenando consecuencias inmediatas.

Sin embargo, ¿cuál es el problema? ¿Qué grado de magnitud tiene esta Sentencia? La respuesta, bastante compleja, requiere una contextualización previa.

La trabajadora demandante, contratada como interina por el Ministerio de Defensa, encadenó numerosos contratos de interinidad (comúnmente llamados de sustitución) hasta el último de ellos, objeto de litis, que conllevaron 7 años de sustitución hasta la reincorporación de la trabajadora titular del puesto de trabajo, ausente debido a labores sindicales. Presentada la demanda ante el Juzgado de lo Social competente, la reclamante impugna la legalidad de esos contratos de interinidad, cuya extinción no supone indemnización alguna, e invoca el carácter discriminatorio de los mismos respecto a la modalidad indefinida.

En este punto abrimos paréntesis al caso. La regulación española sobre extinción de contratos laborales viene plasmada en el Estatuto de los Trabajadores, cuya regulación vigente prevé una indemnización de 12 días por año trabajado en el caso de los contratos temporales del art. 15 (excluyendo contratos formativos e interinos), de 20 días por año de servicio en los despidos por causa colectiva y objetiva de los arts. 51 y 52, respectivamente, y de 33 días por año en caso de que la jurisdicción laboral acuerde la improcedencia del despido o se den los requisitos para la extinción por voluntad del trabajador del art. 50 del Estatuto. Así pues, se reitera: el fin de contrato de interinidad no conlleva indemnización (que sí finiquito) en la regulación actual.

Dicho esto, reanudamos. Desestimado el asunto en primera instancia y presentado recurso de suplicación, el TSJM pregunta a la instancia europea sobre dicha legalidad y posible discriminación.

¿Qué responde el TJUE? Pues, a modo de síntesis, que efectivamente existe discriminación de los contratos temporales respecto de los indefinidos en la legislación española. Y ello conforme a la interpretación que ofrecen de la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre trabajo de duración determinada, de 18 de marzo de 1999, incorporado como anexo de la Directiva 99/70 del Consejo. Dicha cláusula postula:

“Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas”.

La parte señalada en negrita está clara, pero la Sentencia se centra en las otras dos partes. De forma lógica, en la expresión “condiciones de trabajo” el Tribunal engloba el derecho a indemnización, equiparando los contratos temporales a los indefinidos en todos los aspectos salvo que no sean “trabajadores fijos comparables” o que deba darse “un trato diferente por razones objetivas”. Aquí la cosa se complica.

Estas dos precisiones hacen que, definitivamente, se deba acudir a cada caso concreto al efecto de determinar si, al desarrollar las mismas funciones, con la misma formación y condiciones que el trabajador principal, el interino tiene derecho a la misma indemnización final, no pudiendo ser alegada la temporalidad del contrato como causa objetiva del trato diferente, a tenor de la jurisprudencia europea. Estas circunstancias, sin embargo, no permitirían el reconocimiento de indemnización a los contratos formativos y de prácticas, dado que (en teoría) nunca desarrollan las mismas funciones que un trabajador indefinido, aunque bien es sabido que en muchos casos llegan a tener la misma carga de trabajo (o incluso más).

En opinión de quien suscribe, si bien la Sentencia emite un pronunciamiento resolutorio sobre el caso concreto de la trabajadora interina referida, se abre la puerta a que trabajadores españoles en régimen de interinidad laboral presenten demandas de reclamación de las indemnizaciones que, según el TJUE, les corresponderían, siempre y cuando, y mediando la oportuna discrecionalidad del juzgador, realicen las mismas funciones que el trabajador principal.

Pero, ¿qué indemnización cobrar? Aunque será objeto de precisión, bien por la jurisprudencia que ulteriormente se pueda ir dictando, bien por una reforma laboral del legislador, todo apunta a que, mientras ésta no se produzca, se equipararían los 20 días por año de trabajo de los contratos indefinidos. Esto obligaría, como decimos, a la aprobación de una Ley posterior que precise esas indemnizaciones según diferentes circunstancias y señalar los supuestos de exclusión. La pelota está en el tejado del Legislador.

¿Qué plazo se tendría para reclamar dicha indemnización? La reclamación de cantidades debidas en el ámbito laboral obedece al plazo general de 1 año desde que la indemnización pudo ser reclamada, es decir, desde la propia extinción del contrato.

¿Podríamos alegar la Sentencia del TJUE como base de reclamación? Podría ser una de las preguntas clave de todo el asunto. Si bien lo conveniente sería esperar mayor precisión en los pronunciamientos de los Tribunales españoles y de las actuaciones de sindicatos y patronales, el carácter preferente del Derecho Comunitario, en alegación del citado Acuerdo Marco y de la propia Sentencia del TJUE, ofrecerían buena base de alegaciones, aunque debe recordarse que siempre se estará al caso concreto y los diferentes matices en la relación laboral pueden ser claves…


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